New Economy vereist voorwielvaardigheden (2000)

Daniel Goleman schreef een boek over Emotionele Intelligentie en EQ. Sindsdien verspreiden de termen zich als een virus door de samenleving. Steeds vaker gebruiken bedrijven ‘softe’ waarden in personeelsadvertenties. Toch is het geen hype. Samenwerken is niet vies in de nieuwe economie, het vereist wel andere vaardigheden dan nodig waren in de ‘cut throat eighties’.

Ruurd Dijkman is vestigingsleider van GITP Bedrijfspsychologie in Breda. Als bedrijfspsycholoog is hij al bijna vijftien betrokken bij de selectie en assessment van personeel voor Ericsson. GITP bespeurt een trend in de verschuiving van waardering van cognitieve naar emotionele kwaliteiten, maar het is niet zo nieuw als men vaak denkt. Emotionele intelligentie werd in de jaren dertig al beschreven en onderzocht, maar toen noemde men het sociale intelligentie.

Dijkman legt het verschil uit tussen cognitieve en emotionele vaardigheden. “Bij GITP vergelijken we het een beetje met een fiets. In het achterwiel zit de bagage, de motor. Dat is bijvoorbeeld iemands technische know-how, zijn of haar specifieke kennis van computersystemen of marketing. Die kennis en het gebruik daarvan zijn gerelateerd aan iemands cognitieve intelligentie. Maar een mens heeft ook voorwielvaardigheden, en dat is de manier waarop die kennis bij een ander wordt overgedragen en aankomt. En die voorwielvaardigheden worden steeds belangrijker. Het is dus niet alleen van belang om kennis te hebben, maar ook om het over te kunnen brengen naar verschillende mensen in verschillende situaties.” Hij stelt dat de effectiviteit van organisaties voor een belangrijk deel wordt bepaald door de wijze waarop de communicatie over die kennis verloopt in de organisatie. “De effectiviteit en efficiency van een organisatie hangen mede af van de soepelheid waarmee mensen communiceren.”

De eisen worden hoger
Eén van de oorzaken van het toenemend belang van emotionele competentie of intrapersoonlijke sensitiviteit, zijn de veranderde eisen waaraan organisaties moeten voldoen. Henk Blom is interim directeur van RetailOne, een kenniscentrum op het gebied van e-business. De nieuwe economie is transparanter dan de oude en volgens Blom is samenwerking niet vies meer, maar zelfs noodzakelijk. “Samenwerking is een kenmerk van de new economy, je bereikt veel meer op die manier. Waarom zou bijvoorbeeld een zwerfsportwinkel op internet niet samenwerken met een reisorganisatie? En gevolg is wel dat heel veel contacten nu elektronisch verlopen. Vroeger kwam de vertegenwoordiger langs voor een praatje, dat werd langzaamaan vervangen door de fax en nu door e-mail of extranet. Er zijn steeds minder contacten met ‘echte’ mensen. De contacten die je hebt, moet je dus ook echt goed onderhouden.”

De toenemende transparantie van organisaties en de verregaande samenwerking met partner en leveranciers hebben ook gevolgen voor de eisen waaraan het personeel moet voldoen. Volgens Blom roepen de huidige ontwikkelingen aardig wat weerstand op. “Bedrijfsprocessen veranderen en mensen moeten gemotiveerd worden om mee te gaan. Vijftien jaar geleden was het TQM, nu is het e-business waardoor mensen met hun rug tegen de deur staan. Er is in de hogere echalons geen sprake van ondernemerschap. Er is geen creativiteit in de beheersing van bedrijfsprocessen.” Eisen die voorheen ook niet als cruciaal waren om manager te zijn.

Dijkman: “Vroeger werden functies beschreven in termen van ‘wat’ iemand moest doen. Er was een taakomschrijving en meer niet. Tegenwoordig gebruiken organisaties wat men noemt competentieprofielen, waarin men niet alleen omschrijft wat iemand moet doen, maar ook de manier waarop. Hoe goed kan iemand overleggen, onderhandelen, luisteren, op wat voor manier draagt hij kennis over.”

Het meten van voorwielvaardigheden, intrapersoonlijke sensitiviteit en/of intermenselijke kwaliteiten gebeurt middels assessment. “Of iemand goed kan luisteren of intrapersoonlijk sensitief is en andermans verwachtingen aanvoelt, dat is nooit te meten met een vragenlijst die iemand zelf invult. Daarom is assessment een goede manier om ernaar te kijken, omdat je mensen in interactieve sessies ziet.”

People, purpose and processes
Het lijkt zo vanzelfsprekend dat dit soort kwaliteiten nodig zijn om succesvol te functioneren in een bedrijf, maar het is vrij recent dat het bedrijfsleven er over nadenkt als zijnde cruciaal voor een succesvolle organisatie. Als voorbeeld noemt Dijkman een Nederlandse onderneming die ‘planet’ en ‘people’ als leidmotieven in haar business strategie heeft. “De duurzaamheid van de onderneming en de mensen zijn voor hen de cruciale factoren en zo staat het ook in hun mission statement. Dat zag je een aantal jaren geleden veel minder. Er is een verschuiving van het technisch denken over de structurering en strategie van de onderneming, naar bezieling en aandacht voor de menselijke factor. De zeven s-en van McKinsey zijn drie p’s geworden: people, purpose en processes.”

Toch is het niet alles liefde en geluk in de samenwerkende, kennis delende nieuwe economie. Dijkman: “In de ontwikkeling van het bedrijfsleven vinden bepaalde crises plaats en wat nu zal gaan spelen is het thema vertrouwen. Door te delen en het transparant worden van de muren van de organisatie is het belangrijk dat partners elkaar vertrouwen. En als je bedrijfspartners wisselen of meer aan verandering onderhevig zijn, is het vertrouwen dat je opbouwt en wat niet geschaad wordt, heel cruciaal.” Het is nu aan organisaties om een balans te vinden tussen de kennis die ze zelf behouden en die ze delen met hun partners. Want integriteit is pas te meten wanneer het is geschonden. “Als leverancier van Ericcson hopen wij door open kaart te spelen dat de opdrachtgever daar geen misbruik van maakt. Anderzijds laten zijn ons diep in hun keuken kijken en hopen zij dat wij daar geen misbruik van maken.”

Teambuilding vaak niet zinvol
Is samenwerken te leren? In hoeverre leveren teambuildingcursussen een concrete bijdrage? Dijkman is geen enthousiast fan. “Ik heb het uitgangspunt ‘begin bij jezelf’. Als iemand zijn eigen zwaktes, hebbelijkheden en onhebbelijkheden kent en het effect dat ze hebben op de omgeving, dan kan men daaraan werken voor het belang van zichzelf en het team. Teambuildingscursussen waarin men aandacht besteedt aan zelfreflectie en eigen vooroordelen, leveren een wezenlijke bijdrage.”

Het nut van teambuildingsessies is volgens Blom dat daar te zien is wie zich betrokken voelen en wie niet. “Er wordt niet altijd voldoende aandacht geschonken aan het sociaal isolement waarin sommige mensen zich bevinden. Soms is het een keus, soms niet. Teambuildingsessies hebben geen nut voor mensen die kiezen voor isolement. Ik vind wel dat er binnen HRM veel meer plaats zou moeten zijn voor de individuele keus: om iemand alleen wil werken of in een team. Teambuildcursussen worden sowieso steeds minder gegeven. Leden van managementteams zijn per definitie individuen, en in hogere echalons is men veel meer gebaat bij brainstormsessies met elkaar en eventuele vakspecialisten. Wat telt is dat een Raad van Bestuur of directie een eenduidige boodschap naar de organisatie communiceert, dat ze hun visie uitdragen als één team.”

Volgens Blom hebben teambuildingcursussen meer nut voor de mensen op werkvloer. “Daar waar grotere ploegen mensen routinematige handelingen doen en (grotere) betrokkenheid is gewenst bij de organisatie. Wat betreft midden en hoger management, zorg dat ze competent zijn en weten wat ze doen.” Dijksman: “In het traditionele management kon men volstaan met de bestaande bevelslijnen. Men had invloed op mensen en situaties gebaseerd op die lijnen. Dat verandert. De bevelslijnen vallen weg, de traditionele bedrijfsstructuur maakt plaats voor de projectstructuur, en dan worden de menselijke competenties van groot belang.”

IN A NUTSHELL
Cognitieve competenties zijn minder waardevol wanneer de eigenaar zijn of haar kennis niet kan overbrengen op een ander, vanwege een gebrek aan emotionele of menselijke kwaliteiten. Hoe mensen de dingen doen wordt belangrijker. De toenemende mate van samenwerking als gevolg van de nieuwe economie vereist van zowel mens als organisatie emotionele vaardigheden zoals luisteren, uitleggen, bemiddelen en motiveren. Dit is ook het geval wanneer de traditionele bevelsstructuur wegvalt, en vervangen wordt door een projectstructuur. Assessment is een manier om vast te stellen welke vaardigheden mensen hebben.

Advertisements

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s